quinta-feira, 29 de novembro de 2012

Dirigente sindical tem direito a licença remunerada se já concedida outras vezes

TST - Dirigente sindical tem direito a licença remunerada se já concedida outras vezes

 
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou ilícita a não concessão de licença remunerada a um empregado da Riotur (Empresa de Turismo do Município do Rio de Janeiro) que já havia se licenciado por duas vezes para cumprir mandato sindical - todas remuneradas. Apesar de a remuneração ser facultativa, uma vez que a empresa a concedeu, passou a ter natureza contratual.
 
Com mandatos cumpridos de 1993 a 1996 e 1996 a 1999, no cargo de primeiro tesoureiro do Sindicato dos Trabalhadores e Profissionais de Turismo, o economista da Riotur havia inicado o terceiro mandato, que iria de 1999 a 2002. Mas a empresa disse que não concederia nova licença remunerada e lhe determinou que optasse pela licença não remunerada ou retornasse às atividades na Riotur. O dirigente sindical ajuizou, então, ação trabalhista, alegando que a licença remunerada deveria perdurar enquanto estivesse no exercício de mandato sindical.
 
O juiz da 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro deferiu o pedido, considerando que havia condição contratual tácita para a concessão da licença, e com isso a Riotur não poderia alterá-la unilateralmente. A empresa, porém, questionou a sentença por meio de recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).
 
Para o Regional, a garantia do empregado não se prolongaria por todo o contrato e o acordo para o pagamento dos salários deveria ser firmado a cada mandato sindical. O TRT limitou o pagamento dos salários e vantagens até o término do terceiro mandato sindical do autor. Contra essa decisão, o dirigente sindical recorreu ao TST e a Primeira Turma deu provimento a seu recurso de revista, restabelecendo a sentença da Vara do Rio de Janeiro.
 
Natureza contratual
 
Segundo o relator do recurso de revista, ministro Lelio Bentes Corrêa (foto), o artigo 543, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho é claro ao definir que a licença concedida ao empregado eleito para cargo de administração de sindicato não é remunerada. Destacou, no entanto, que o dispositivo ressalva a hipótese de pagamento espontâneo, pela empresa, ou de previsão expressa no contrato.
 
A empresa assegurou ao empregado, por liberalidade e por longo período, o pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento para exercício de mandato sindical, ressaltou o ministro. Dessa forma, a condição mais benéfica para o trabalhador, praticada com habitualidade pelo empregador, assume características de pactuação tácita, incorporando-se ao patrimônio jurídico do empregado, nos termos do artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), explicou.
 
Por fim, o relator concluiu que a condição tacitamente avençada reveste-se de natureza contratual, sobre ela incidindo a proteção assegurada pela legislação do trabalho às cláusulas inseridas no contrato de emprego, sem qualquer distinção quanto à sua forma - escritas ou verbais, expressas ou tácitas.
 
Processo: RR - 169100-51.2000.5.01.0049
 
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

TST - Adicional de um terço deve incidir sobre férias de 60 dias

TST - Adicional de um terço deve incidir sobre férias de 60 dias

 

A Constituição Federal, no artigo 7º, conferiu ao trabalhador o direito ao recebimento do adicional de um terço a ser calculado sobre o valor da remuneração de férias, sem, no entanto restringi-lo a período de 30 dias. Com isso, a Segunda Turma do TST não conheceu do recurso do município de Uruguaiana (RS), que queria se eximir da obrigação, imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, de pagar a uma professora diferenças relativas ao adicional. Conforme a legislação local, a categoria faz jus a 60 dias anuais de repouso, mas o valor do adicional pago aos membros do magistério da cidade corresponde apenas a 30 dias.
 
A professora acionou a Justiça do Trabalho pleiteando o pagamento das diferenças e demais reflexos. O município contestou, alegando que não há qualquer determinação legal que estabeleça que o terço constitucional seja calculado sobre 60 dias. Citou, inclusive, o dispositivo da Carta que regula o tema, sustentando que a incidência do adicional sobre a remuneração percebida em 60 dias equivale a duas vezes o salário normal.
 
A sentença de primeira instância reconheceu o direito da trabalhadora. Consignou que o rol de garantias do artigo 7º trata de um piso básico, que não obsta quaisquer outras normas que elevem esse patamar, no caso, a lei estadual que confere aos professores de Uruguaiana 60 dias de férias, período maior que o mínimo de 30 dias estabelecido na CLT e consagrado nos usos e costumes do país.
 
Em recurso ao TRT o município manteve a alegação de pagamento em dobro. Também afirmou não haver previsão orçamentária para garantir o pagamento do um terço sobre os outros 30 dias de féria, e que a decisão recorrida consiste em ofensa ao princípio da legalidade, uma vez que, por ser ente da Federação, está sob a égide dos princípios constitucionais dirigidos à Administração Pública.
 
O Tribunal confirmou a sentença anterior. Entendeu que, se há lei municipal que concede aos membros do magistério período de férias de 60 dias, então estes devem ser remunerados na forma prevista constitucionalmente, isto é, com um terço a mais sobre o salário de 60 dias.
 
A questão chegou ao TST em novo recurso do município, que reiterou sua interpretação sobre o artigo 7º da Constituição, sustentou necessidade de observância à Lei de Responsabilidade Fiscal e apontou violação ao artigo 623 da CLT. É evidente que a alteração da base de cálculo do terço constitucional que acresce a remuneração das férias para 60 dias, ao invés de adotar o estabelecido na Constituição Federal que é o salário normal, irá causar grande impacto na folha de pagamento da Administração Municipal, defendeu.
 
A Quinta Turma analisou a matéria. Conforme o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, não há violação do dispositivo da CLT, uma vez que este trata sobre nulidade de acordo coletivo que afronte política salarial. Matéria totalmente estranha à dos autos, em que não se discute a nulidade de nenhum acordo ou convenção coletiva, destacou.
 
Concluiu também que o artigo 7º da Constituição Federal não restringe a incidência do adicional ao período de 30 dias, mas apenas faz menção de que as férias deverão ser remuneradas com o adicional de um terço.
O entendimento foi unânime.
 
 
Processo: RR - 667-89.2011.5.04.0801
 
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

JT aplica nova Súmula e reintegra a plano de saúde aposentado por invalidez

TRT3 - JT aplica nova Súmula e reintegra a plano de saúde aposentado por invalidez

 
No recurso analisado pela Turma Recursal de Juiz de Fora, uma grande empresa de produtos e soluções à base de silício não se conformava com a decisão de 1º Grau que a condenou a reintegrar um empregado aposentado por invalidez ao plano de saúde empresarial. É que, na visão da ré, como ele não prestava mais serviços à empresa, também não tinha direito ao plano de saúde. No entanto, o relator do recurso, desembargador José Miguel de Campos, não lhe deu razão e manteve a sentença.
 
O reclamante se beneficiou do plano de saúde oferecido pela empresa até se aposentar por invalidez. No entender do relator, a reclamada não poderia excluir o benefício apenas em função do afastamento previdenciário. Assim entendeu o TST ao publicar recentemente a Súmula 440. Nesta garantiu-se ao trabalhador o direito ao plano de saúde ou à assistência médica oferecida pela empresa, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
 
De acordo com o magistrado, ao determinar a suspensão do contrato, estabelecendo que as obrigações tornam-se inexigíveis de parte a parte, o artigo 475 da CLT não impossibilita a criação e concessão de benefícios contratuais durante o período. A concessão da aposentadoria por invalidez acarreta apenas a suspensão do contrato de trabalho. Mas ele continua existindo. Se existem cláusulas contratuais compatíveis com a suspensão contratual, elas devem continuar a ser cumpridas. Exatamente o caso do plano de saúde. Embora não haja prestação de trabalho nem pagamento de salário, o benefício deve continuar a ser concedido pela empresa, conforme explicou o julgador.
A razão é muito simples, segundo esclareceu o relator: o objetivo do plano de saúde empresarial é justamente ampliar o amparo médico-hospitalar ao trabalhador. Se o empregado se encontra doente e aposentado por invalidez, é evidente que precisa mais desse tipo de benefício oferecido pelo empregador. No modo de ver do julgador, a supressão do plano de saúde viola direito do reclamante e, tratando-se de uma condição mais benéfica que aderiu ao contrato de trabalho, o empregador não poderia retirar a vantagem unilateralmente. Nesse sentido, o disposto no artigo 468 da CLT. Portanto, não pode a ré suprimir o plano de saúde, por se tratar de obrigação acessória, já incorporada ao contrato de trabalho do obreiro, com força de definitividade, impondo-se o seu restabelecimento, registrou no voto.
 
Com essas considerações, o relator confirmou a sentença, condenando a reclamada ao restabelecimento do plano de saúde ao reclamante, entendimento acompanhado pela Turma de julgadores.
 
 
( 0001302-25.2011.5.03.0049 ED )
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Banco é condenado a reintegrar trabalhadora dispensada em período de estabilidade pré-aposentadoria

TRT3 - Banco é condenado a reintegrar trabalhadora dispensada em período de estabilidade pré-aposentadoria

 
A 6ª Turma do TRT-MG manteve decisão de 1º Grau que condenou o banco reclamado a reintegrar empregada portadora de estabilidade pré-aposentadoria, É que a dispensa ocorreu no período de 24 meses antes da aposentadoria, durante o qual as normas coletivas da categoria conferem garantia de emprego ao trabalhador. Embora o réu tenha alegado que o rompimento do contrato se deu porque o setor da reclamante foi extinto em Belo Horizonte e ela não aceitou transferência para outro local, os julgadores não consideraram válido o argumento e negaram provimento ao recurso do banco.
 
Segundo esclareceu o desembargador Jorge Berg de Mendonça, a reclamante foi admitida em 11.04.83 e dispensada em 25.11.11, após mais de 28 anos e sete meses de trabalho prestado ao banco. Ocorre que a convenção coletiva de trabalho dos bancários, vigente de setembro de 2011 a agosto de 2012, previu a estabilidade provisória nos 24 meses imediatamente anteriores à complementação do tempo para a aposentadoria proporcional ou integral pela previdência social, sendo exigido para o empregado, no mínimo, 28 anos de vínculo de emprego, sem interrupção, com o banco, e, para a empregada, 23 anos de relação empregatícia com a instituição, também ininterruptos.
 
Conforme observou o relator, a autora satisfaz o requisito de estar a menos de 24 meses do cumprimento do período necessário para aposentar-se integralmente, na forma prevista no artigo 201, parágrafo 7º, I, da Constituição da República e enquadra-se, também, na condição de tempo de serviço prestado ininterruptamente ao mesmo banco, pois prestou serviços ao réu por mais de 28 anos. Logo, é inequívoco que ela estava abrangida pela referida estabilidade provisória no emprego, quando o reclamado a dispensou sem justa causa, ponderou.
 
O reclamado insistia na tese de que se aplica ao caso o teor da Súmula 369, IV, do TST, que admite o fim da estabilidade do dirigente sindical, quando a atividade empresarial é extinta na base territorial do sindicato. Mas não é essa a hipótese do processo. A estabilidade conferida à reclamante tem natureza absolutamente diferente da concedida ao dirigente. Uma é direito individual, a outra, direito meta-coletivo. E o réu não encerrou suas atividades em Belo Horizonte. Uma mera extinção de setor bancário, além de não significar extinção das atividades da empresa, não poderia ensejar a frustração de um direito desses, adquirido, aliás, por uma empregada que laborou por quase 30 anos para a consecução dos objetivos do banco, ressaltou o desembargador.
 
Para o magistrado, o oferecimento de transferência para a cidade de São Paulo feito à empregada não merece nem ser considerado. Está claro que a garantia de emprego dada pela norma coletiva refere-se à mesma localidade, sob pena de o benefício perder o sentido. Sendo assim, o relator manteve a sentença que condenou o banco a reintegrar a empregada, no prazo de cinco dias, a contar da publicação da sentença, sob pena de multa diária de R$1.000,00, nas mesmas condições anteriores, ou em condições semelhantes, em outro setor da instituição e, ainda, a pagar todas as parcelas e direitos, desde a dispensa, até o efetivo retorno ao trabalho.
 
( 0000142-27.2012.5.03.0114 RO )
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

quinta-feira, 22 de novembro de 2012

TRT9 - Insalubridade: falta de EPIs gera indenização

TRT9 - Insalubridade: falta de EPIs gera indenização

 
A Sétima Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná condenou a Empresa Moteleira Bonetti a pagar adicional de insalubridade, em grau máximo (40%), sobre o salário mínimo nacional, referente a todo o período de contrato, a uma camareira que desempenhava suas funções sem a devida proteção contra agentes nocivos.
 
A autora, ao limpar os quartos e banheiros do estabelecimento, tinha contato com resíduos corporais. Os equipamentos de proteção, como luva de látex, bota de PVC e máscara, estavam à disposição, mas seu uso não era fiscalizado pela empresa, conforme prevê Súmula nº 289 do C. TST (O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado).
 
Ante os dados coletados pelo perito, que atestaram a exposição da reclamante a vírus e bactérias, o desembargador Ubirajara Carlos Mendes, relator do processo, ressaltou que a reclamada “não comprovou a fiscalização quanto à utilização dos Equipamentos de Proteção Individual capazes de elidir o agente insalubre, qual seja, luvas de segurança e calçados fechados. Cabe ao empregador o dever de vigilância e fiscalização decorrentes do contrato de trabalho, inclusive as atribuições de orientar, treinar os empregados e instruí-los quanto aos riscos da atividade exercida e o uso dos equipamentos de proteção”.
 
O magistrado concluiu que “em se tratando de limpeza em ambientes contaminados por organismos infecciosos, que são capazes de transmitir estafilococos, estreptococos, ácaros, dermatites, entre outras doenças infecciosas, conforme constatou o perito, a atividade em questão era insalubre”.
 
A empresa foi condenada, também, ao pagamento de adicional de insalubridade, em grau médio, por ter permitido que a camareira trabalhasse em ambientes úmidos sem vestimentas impermeáveis. “O perito identificou que nas atividades desempenhadas a autora mantinha contato habitual com a água, a qual era necessária para efetuar as limpezas, tendo, ainda, identificado, durante a diligência, que eram utilizadas luvas e botas de PVC apenas no inverno. No mais, utilizava chinelo para o desenvolvimento de suas atividades. Diante disso, concluiu que havia insalubridade, em grau médio, por exposição à umidade habitual em mão e pés”, declarou o desembargador.
 
Processo nº 1108-2011-195-09-00-7
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região

TRF1 - Índias maxakalis têm direito a salário-maternidade por decisão judicial

TRF1 - Índias maxakalis têm direito a salário-maternidade por decisão judicial

 
A 1.ª Turma deste Tribunal manteve condenação do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) em conceder salário-maternidade a índias maxakalis e, para tal fim, reconhecer a qualidade de seguradas especiais.
 
A ação civil pública foi de iniciativa do Ministério Público Federal (MPF), que, de acordo com entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), tem legitimidade para defender direitos individuais que representem também relevante interesse social (direitos coletivos), abrangidos pelo art. 129, inciso II, da Constituição Federal (CF).
 
O desembargador federal Kassio Marques, relator do processo, afirmou que a proteção à maternidade é um direito social constante do art. 6.º da CF e também um dos focos de atendimento da previdência social (art. 201, II, CF), que busca “assegurar a dignidade da pessoa, tanto da mãe quanto do filho, em período especialmente delicado, diante dos inúmeros cuidados exigidos para a proteção da saúde do novo indivíduo”, e continuou: “Tal importância se sobreleva quando os afetados pertencem a minorias indígenas, às quais, por serem consideradas mais vulneráveis, a lei atribuiu especial atenção por parte do Estado.”
 
Segundo o relator, laudo antropológico juntado aos autos atesta que as jovens índias são iniciadas, com fins lúdicos e também educativos, em atividades rurícolas e domésticas em tenra idade, e vão atingindo efetiva participação no trabalho familiar. Por outro lado, na comunidade é o nascimento do primeiro filho que marca a consolidação da união afetiva, e a despreocupação com o fator idade leva à primeira gestação precoce, geralmente entre os 13 e 16 anos.
 
Assim, para o magistrado, “Embora o art. 7.º, XIII, da CF proíba o trabalho de menores de 16 anos, na hipótese, interpretar as normas em desfavor das índias seria descabido” e equivaleria a interpretar a Constituição em sentido oposto a sua finalidade. Ainda, “A vedação do trabalho do menor de 16 anos não é absoluta, pois há a possibilidade do desempenho de atividades a partir dos 14 anos de idade, na condição de aprendiz”, o que se amolda ao caso dos autos.
 
Nº do Processo: 54217620054013800
 
Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região

quarta-feira, 21 de novembro de 2012

TST - Empregado ganhará férias em dobro porque recebeu salário após início do descanso

TST - Empregado ganhará férias em dobro porque recebeu salário após início do descanso

 
O pagamento da remuneração das férias, que compreende o terço constitucional e o período respectivo, deve ser feito até dois dias antes do início do afastamento, conforme prevê o artigo 145, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
 
Com este entendimento, os ministros da Oitava Turma determinaram o pagamento em dobro do valor das férias a um trabalhador da Companhia de Processamentos de Dados do Rio Grande do Norte S/A (Datanorte). No período em que trabalhou para a companhia ele recebia o terço constitucional e tirava férias no prazo correto, mas o valor referente à remuneração do período era realizada apenas no final do mês, após ter usufruído o afastamento.
 
O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região chegou a negar o pedido de pagamento em dobro, uma vez que a empresa provou que o terço constitucional sempre foi pago anteriormente ao desfrute das férias e que somente o pagamento referente ao período do descanso era feito no fim do mês. O regional adotou o entendimento de que o prazo previsto no artigo 145 da CLT refere-se apenas ao pagamento do terço constitucional, podendo o período de férias ser pago depois.
 
O empregado recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. Apresentou divergência jurisprudencial entre o TRT-21 e o TRT-23 que já apresentou tese no sentido de que é devida a dobra quando a remuneração correspondente às férias não tenha observado o prazo previsto. A comprovação dos argumentos diferentes fez com que o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do processo na Oitava Turma, conhecesse do recurso.
 
O ministro ressaltou que o artigo 145 é expresso ao reportar-se ao prazo para pagamento da remuneração das férias, o que segundo ele, inclui não apenas o pagamento do adicional de um terço de férias, como também dos dias respectivos. Assim, condenou a empresa a pagar ao trabalhador a dobra das férias remuneradas fora do prazo, excluindo da base de cálculo o terço constitucional, uma vez que este já havia sido pago.
 
O voto foi acompanhado por unanimidade.
 
Processo: RR - 700-37.2012.5.21.0004
 
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Súmula 444 encerra discussão: é devido pagamento em dobro pelo trabalho em feriados na jornada 12 x 36


Súmula 444 encerra discussão: é devido pagamento em dobro pelo trabalho em feriados na jornada 12 x 36
 
Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho pacificou questão que já trouxe muita discussão no mundo jurídico. Trata-se do direito ao pagamento em dobro pelo trabalho em feriados para os empregados que cumprem jornada especial de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. Embora o TRT da 3ª Região já contasse com a Orientação Jurisprudencial nº 14 das Turmas, dispondo nesse sentido, ainda assim a matéria era controvertida. Atualmente, não há mais dúvida: a nova Súmula 444, do TST, assegurou remuneração em dobro para os feriados trabalhados nesse regime especial.
 
A juíza de 1º Grau condenou a empresa de administração e serviços a pagar à reclamante, entre outras parcelas, os feriados trabalhados, de forma dobrada, com o que não concordou a ré, argumentando que a sentença afronta disposição contida na convenção coletiva da categoria. Examinando o documento, o juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri observou que, de fato, as normas coletivas têm cláusulas prevendo a não incidência da dobra dos feriados e domingos para aqueles empregados enquadrados no regime especial 12 x 36. Mas, na visão do relator, essas disposições contrariam norma de ordem pública.
 
Isso porque o trabalho em feriados, sem a devida compensação, gera a obrigação da remuneração dobrada, conforme determinado pela Lei nº 605/49, por meio do artigo 9º. A jornada conhecida como 12 x 36 exclui apenas o direito à remuneração do domingo trabalhado, porque o sistema de compensação, próprio desse regime especial, permite ao empregado usufruir folga em outro dia da semana, na forma estabelecida pelo artigo 7º, XV, da Constituição da República. Não há, contudo, espaço para a compensação do feriado na jornada especial pelo regime 12x36, registrando-se que, nos termos do artigo 9º da Lei nº 605/49, sendo imprescindível o trabalho nos dias feriados, a remuneração deve ser paga em dobro ao trabalhador se outro dia de folga não lhe for concedido, ressaltou o magistrado.
 
Segundo esclareceu o juiz convocado, o TST, por meio da Súmula 444, tratou exatamente da situação em que há norma coletiva estabelecendo pagamento, de forma simples, pelo feriado trabalhado. A nova Súmula conferiu validade à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante norma coletiva, mas assegurou a remuneração em dobro dos feriados. Nesse contexto, o empregado que se submete a regime de trabalho 12 x 36 tem direito ao pagamento em dobro pelos dias de feriados trabalhos e não compensados. Assim, a Turma concluiu que, como houve prova de que a reclamante trabalhou em feriados, sem folga compensatória em outro dia da semana, ela deve receber o dia em dobro, como deferido na sentença.
 
( 0001815-25.2011.5.03.0006 RO )
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

TRT24 - Gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo quando houver contrato por tempo determinado

TRT24 - Gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo quando houver contrato por tempo determinado

 
Mesmo quando houver admissão mediante contrato por tempo determinado, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória. Foi assim que votou, de forma unânime, a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região ao reformar decisão do Juízo da 4ª Vara do Trabalho de Campo Grande.
 
A empregada foi dispensada no dia 18 de dezembro de 2010 da empresa Nilcatex Têxtil Ltda, quando estava com dois meses de gestação. A trabalhadora alegou que o contrato de trabalho era por tempo indeterminado e que, ainda que não fosse, a estabilidade provisória da gestante visa à proteção da criança e a garantia de sua alimentação.
 
O relator do processo, desembargador Nery Sá e Silva de Azambuja, destacou que, a despeito da validade do contrato de experiência firmado pelas partes, o C. TST, em decisão recentíssima, alterou a redação do inciso III da Súmula 244, que passou a ter a seguinte redação: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea B do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 
O fato de a trabalhadora ter interposto a reclamação trabalhista depois de transcorridos três meses da data da dispensa não limita sua pretensão, segundo o relator. Na medida em que o fim da norma que assegura a estabilidade provisória à gestante não se dirige apenas à proteção da trabalhadora contra possível ato discriminatório do empregador, mas volta-se também ao bem estar do nascituro, o que intensifica a impossibilidade do empregador eximir-se do pagamento de indenização, expôs.
 
A indenização referente ao período estabilitário contemplará o pagamento dos valores correspondentes aos salários do período, além do aviso prévio, das férias integrais e proporcionais, acrescidas do terço constitucional, do 13º salário e FGTS com multa de 40%.
 
Proc. N. 0000361-31.2011.5.24.0004 RO.1
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região

sexta-feira, 16 de novembro de 2012

O homem se humilha/ Se castram seus sonhos/ Seu sonho é sua vida / E vida é trabalho/ E sem o seu trabalho/ O homem não tem honra/ E sem a sua honra/ Se morre /Se mata...

TRT3 - Deficiente auditiva contratada para jornada restrita receberá indenização por danos morais

 
O homem se humilha/ Se castram seus sonhos/ Seu sonho é sua vida / E vida é trabalho/ E sem o seu trabalho/ O homem não tem honra/ E sem a sua honra/ Se morre /Se mata... A clássica canção de Gonzaguinha foi lembrada pelo juiz convocado Vicente de Paula Maciel Júnior no recurso analisado na 4ª Turma do TRT-MG. Tudo para chamar a atenção para a importância do trabalho na vida dos homens. No caso, uma reclamante, portadora de necessidades especiais, insistia em que havia sido discriminada no trabalho ao ser contratada para trabalhar apenas uma vez por semana durante quatro horas. Depois de analisar as provas, a Turma de julgadores deu razão a ela e reformou a sentença para condenar a ex-empregadora, uma empresa especializada em contatos, cobranças, relacionamento com clientes e tecnologia da informação, ao pagamento de indenização por danos morais e materiais.
 
A trabalhadora contou que foi contratada como portadora de necessidades especiais, no caso, deficiência auditiva, conforme prevê o artigo 93 da Lei 8.213/91. Ela afirmou se sentir discriminada por cumprir jornada reduzida de quatro horas, num único dia da semana, recebendo salário inferior aos dos demais empregados. Para a trabalhadora, o único objetivo da empresa era fraudar o cumprimento da legislação que exige a contratação de pessoas portadoras de necessidades especiais. Já a reclamada sustentou que foram contratados quase 200 trabalhadores portadores de necessidades especiais por meio de um projeto fiscalizado pela Superintendência Regional do Trabalho e, inclusive, premiado em reconhecimento à iniciativa da empresa. De acordo com a ré, a empregada sabia das condições de trabalho e não houve qualquer intenção de burlar a legislação. Simplesmente a jornada era menor com pagamento de salário proporcional. A ré alegou ainda que não havia distinção em relação aos colegas portadores de necessidades especiais.
 
Mas o magistrado não se convenceu. Ele notou até mesmo um certo tom jocoso na fala da reclamada, como se fosse um verdadeiro absurdo a trabalhadora pretender cumprir jornada normal, sendo que trabalhava menos. Foi nesse contexto que lembrou a canção de Gonzaguinha: vida é o trabalho e sem o seu trabalho, o homem não tem honra, destacou no voto. O relator destacou inúmeros dispositivos da Constituição que elevam e dignificam o trabalho humano, proibindo atos de discriminação. E, conforme frisou, a vedação é expressa quando se trata de salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência. O julgador lembrou ainda a Convenção 111 da OIT, que proíbe a discriminação que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão . Isso sem falar em outras convenções internacionais sobre o tema ratificadas pelo Brasil.
 
Mesmo com todas essas normas de proteção ao deficiente, além das diversas convenções internacionais sobre o tema, ratificadas pelo Brasil, a discriminação no ambiente de trabalho ainda acontece, como no caso em estudo, lamentou o magistrado. Para ele, o tratamento diferenciado ficou patente. Não apenas em relação à reclamante, mas a todo um conjunto de trabalhadores admitidos para a peculiar jornada de quatro horas, uma vez por semana. Por essa razão, o máximo que a reclamante conseguiu receber foi o equivalente a R$ 91,72 por mês. O juiz também considerou desrespeitosa a alegação, sem provas, de que a reclamante jamais poderia ser admitida não fosse por essa forma de contratação. Segundo a empresa, ela não atendia aos requisitos básicos para exercer a função para a qual foi contratada. Ao relator, pareceu que a ré sequer sabia qual era a deficiência da reclamante. Não era visual, mas sim auditiva, ressaltou. Ademais, a reclamante ficou por dois anos da empresa, o que demonstra que preenchia os requisitos para o exercício da função.
 
Na avaliação do julgador, a ré praticou dano moral coletivo. Aliás, já houve condenação anterior da ré ao pagamento de indenização por danos morais coletivos por ter a empresa forjado um esquema de contratação, sem sequer provar o oferecimento de trabalho. Por tudo isso, o relator presumiu o dano moral, conforme admite a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça. A conduta discriminatória praticada pela reclamada, incontroversa diante dos próprios termos da defesa, aliada à prova documental inconteste, deixam evidentes os danos - morais e materiais - considerando o rebaixamento psicológico gerado pela atitude empresária, perante os demais empregados, bem como as perdas patrimoniais, patentes. Se tivesse a reclamada ofertado o trabalho, em horário como o praticado pelos demais empregados, no mínimo teria percebido a autora a remuneração equivalente ao piso salarial previsto para a categoria nos instrumentos coletivos, registrou o relator no voto.
 
Com essas considerações, condenou a ré ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 20.000,00 e outra, por danos materiais, em valor equivalente às diferenças entre o salário recebido pela reclamante e o piso salarial da categoria, até a data do seu desligamento da empresa.
 
( 0000986-53.2012.5.03.0024 ED )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Justiça diz que terceirização da Coca-Cola é ilícita e reconhece vínculo de motorista

TST - Justiça diz que terceirização da Coca-Cola é ilícita e reconhece vínculo de motorista

 
Um motorista que prestava serviços de entrega de mercadorias para a Águia Branca Logística S/A teve o vínculo de emprego reconhecido na Justiça do Trabalho. A empresa tentou reverter decisão proferida pelo Tribunal Regional, mas a Sétima Turma, sob impedimento das Súmulas 126 e 296 do Tribunal Superior do Trabalho, negou provimento ao Agravo de Instrumento interposto.
 
Contratado para trabalhar como motorista de caminhão em 2005, o empregado fazia entregas dos produtos Coca-Cola, em rotas determinadas pela Águia Branca Logística, em diversas cidades do estado do Espírito Santo. Após dois anos, foi demitido. Sem anotação das atividades na carteira de trabalho (CTPS), entrou com ação na Justiça do Trabalho exigindo o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa e o pagamento de todas as verbas rescisórias.
 
O trabalhador alegou que exercia atividades sob poder diretivo da empresa, mediante remuneração estipulada, com continuidade e subordinação. Segundo ele, após todas as entregas e recebimentos tinha, por determinação da empresa, que prestar contas na Bnnks Distribuidora de Valores, para posteriormente se deslocar para o depósito da Águia Branca com o objetivo de descarregar o caminhão e fazer a prestação de contas dos vasilhames e das mercadorias devolvidas. Afirmou que a empresa, na tentativa de mascarar a relação de emprego dos funcionários motoristas, lhes pagava mediante recibo, sem anotação na CTPS, apesar de estarem preenchidos todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
 
A empresa Águia Branca é contratada da Coca-Cola para realizar a entrega de mercadorias e atua no segmento de logística e desenvolvimento de projetos de distribuição de produtos nos pontos de vendas da região sul do Espírito Santo desde 2002. Em sua defesa esclareceu que somente em fevereiro de 2007 passou a atuar com caminhões próprios, sendo que até então os motoristas e respectivos caminhões eram apenas prestadores de serviços.
 
Terceirização ilícita
 
Ao analisar o caso, o juiz da Primeira Vara do Trabalho de Cachoeiro de Itapemerim achou curioso o fato de uma empresa destinada justamente ao transporte e distribuição de bebidas não tivesse um caminhão próprio desde o início da sua atuação e deu razão ao empregado. Entendeu que houve terceirização ilícita de mão-de-obra e reconheceu o vínculo de emprego entre as partes.
 
 
É como se uma empresa de transporte coletivo não tivesse ônibus próprio para atender à população. No caso dos autos, trata-se de ‘terceirização de atividade-fim, o que, pela Súmula 331 do TST, se traduz em fraude a direitos trabalhistas. Mais interessante ainda é que, a Coca-Cola ‘terceirizou o seu serviço de distribuição, ficando a reclamada com a exclusividade desses serviços, mas esta, por sua vez, ‘quarteirizou os mesmos, com os tais ‘prestadores de serviço, destacou o juiz da Vara Trabalhista.
 
Inconformada a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo. Alegou que o autor da ação lhe prestou serviços de transporte a frete na condição de autônomo. Sustentou ainda que não existia subordinação entre as partes, uma vez que era o trabalhador quem dirigia e fiscalizava sua própria atividade laboral e assumia os riscos do negócio.
 
Alegou ainda que, a Lei 7.290/84, artigo 1º, autoriza as empresas que trabalhem com transporte rodoviário de bens contratarem prestadores de serviços para o transporte a frete, ainda que se trate de sua atividade fim, sem caracterização de relação de emprego, posto tratar-se de relação de natureza comercial, consoante o disposto no artigo 5º, da Lei 11. 442/07, que disciplina o contrato de transporte de cargas.
 
No entanto, as alegações da empresa não convenceram o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que manteve a sentença que reconheceu o vínculo de emprego. As provas dos autos evidenciam que não havia uma mera locação de serviços, mas uma locação de força de trabalho do trabalhador, que vinha agregada com o instrumento do trabalho, o veículo, como forma de baratear os custos da empresa, burla clara às leis trabalhistas, alegou o TRT.
 
Com o seguimento do Recurso de Revista denegado, a empresa apelou para o Agravo de Instrumento no Tribunal Superior do Trabalho.
 
O processo foi analisado pela Sétima Turma, sob relatoria da ministra Delaíde Miranda Arantes, que afirmou que o quadro delimitado pelas instâncias anteriores evidenciam o entendimento pela existência do vínculo de emprego. Segundo a relatora, a reforma da decisão implicaria no reexame de provas dos autos, medida vedada pela Súmula 126 do TST.
 
Ainda de acordo com a ministra relatora, todos os arestos apresentados pela empresa retratam hipóteses envolvendo trabalhador autônomo, caso diverso do examinado nos autos, assim encontrou outro impedimento de análise pela Súmula 296.
 
Desta forma, negou provimento ao agravo. O voto foi seguido por unanimidade.
 
Processo AIRR-50140-93.2007.5.17.0131
 
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

sexta-feira, 9 de novembro de 2012

Prisão de empregado apenas suspende o contrato de trabalho

TRT3 - Prisão de empregado apenas suspende o contrato de trabalho

 
A prisão do empregado não autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas a suspensão do contrato de trabalho. Se vier depois a condenação criminal definitiva impondo a pena privativa de liberdade, aí sim, a hipótese se enquadra no artigo 482, d, da CLT, que prevê a dispensa por justa causa do empregado por condenação criminal. Assim se manifestou a 7ª Turma do TRT-MG, ao afastar a prescrição bienal, declarada em sentença.
 
Explicando o caso, o desembargador Paulo Roberto de Castro esclareceu que o reclamante foi admitido em novembro de 2005, tendo sofrido acidente de trabalho em dezembro do mesmo ano. Recebeu benefício previdenciário de janeiro de 2006 a março de 2007. Em fevereiro de 2007 foi preso em flagrante, permanecendo recluso até maio de 2010. Como o trabalhador ficou privado de sua liberdade a partir de 13.02.2007, sem poder comparecer ao serviço por mais de 30 dias, o juiz de 1º Grau considerou o vínculo extinto por justa causa, em 11.03.2007, por abandono de emprego. Consequentemente, como a reclamação foi proposta em 10.05.2011, o direito de ação estaria prescrito, porque ultrapassado dois anos do término do contrato.
 
Mas o relator não concordou com esse posicionamento. Segundo explicou o magistrado, para que a dispensa seja enquadrada no artigo 482, ¿d¿, da CLT, é necessário que tenha havido o trânsito em julgado da ação penal condenatória. E mais, que nela o empregado não tenha conseguido a suspensão condicional da pena. Em 13.02.2007, aconteceu a prisão do autor, mas não a sentença condenatória transitada em julgado. No caso até a decretação da prisão preventiva ou em flagrante, não se vislumbra como estender a pena máxima ao trabalhador, em face da exigência legal de sentença penal condenatória em que não haja suspensão da execução da pena. Como sabido e ressabido, as normas penais são interpretadas restritivamente, ressaltou.
 
 
A solução seria a suspensão total dos efeitos do contrato de trabalho até o final do processo penal. Havendo condenação, com pena privativa de liberdade, o que causaria impossibilidade física de o empregado continuar trabalhando, o empregador poderia aplicar a justa causa tipificada na alínea d do artigo 482 da CLT. Somente em 11.09.2008 é que a sentença condenatória transitou em julgado. Portanto, a partir dessa data, a empresa poderia ter dispensado o empregado por justa causa. No entanto, não há provas no processo de que essa providência tenha sido tomada. Não existe presunção de dispensa do empregado, tampouco mediante a aplicação da pena máxima como forma de resolução contratual, que é a justa causa, destacou o desembargador.
 
 
O relator lembrou que, em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, é o empregador quem tem de demonstrar o rompimento do vínculo. E isso não aconteceu. Pelo contrário, a própria reclamada apresentou um telegrama que deixa claro que, pelo menos até 13.05.2011, a empresa considerava que o contrato encontrava-se suspenso. Sendo assim, o magistrado deu razão ao recurso do autor, para afastar a prescrição bienal declarada na sentença e determinar o retorno do processo à Vara de origem para julgamento dos demais pedidos. (RO 0000738-96.2011.5.03.0097)
 
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Gratificação integra o salário para todos os efeitos legais

TRT2 - Gratificação integra o salário para todos os efeitos legais

 
Em acórdão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a juíza Patrícia Therezinha de Toledo entendeu que “a gratificação tem natureza salarial, por isso, integra ao salário para todos os efeitos legais”.
 
De acordo com o parágrafo 1º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.
 
Assim, a magistrada concluiu que não se trata de incorporação da gratificação de função no salário, mas sim de observar a integração de gratificação de função na base de cálculo de apuração das horas extras, enquanto houver pagamento da referida gratificação.
 
Nesse sentido, o recurso do empregador foi negado, e manteve-se incólume o teor da sentença de 1º grau, que determinava que, para fins de apuração de horas extras, fosse incluído o valor da gratificação de função na base de cálculo.
 
Outras decisões podem ser encontradas na aba Bases Jurídicas / Jurisprudência.
 
(Proc. RO 00011580620115020461)
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Encerramento de atividades não dispensa empresa de indenizar por estabilidade acidentária

TST - Encerramento de atividades não dispensa empresa de indenizar por estabilidade acidentária

 
O direito à estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho - que é de um ano após o retorno à atividade do empregado - se mantém mesmo com o fechamento da empresa que contratou o trabalhador. Nesse caso, é devida indenização substitutiva relativa ao período no qual não poderá exercer suas funções. Por esse parâmetro, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que condenou o Consórcio Triunfo Serveng - Constremac a pagar indenização a um empregado demitido após o encerramento das atividades empresariais em Itajaí, no estado de Santa Catarina.
 
 
O empregado, que sofreu acidente de trabalho em junho de 2010, tinha estabilidade provisória até 14/11/2011 - 12 meses após a alta médica. Porém, em 26/11/2010 foi demitido sem justa causa, pois o consórcio de empresas que o contratara encerrara suas atividades nas obras de recuperação do Porto de Itajaí (SC). No entanto, o empregador deveria ter pagado a indenização substitutiva da estabilidade acidentária, mas não o fez.

 
Com a reclamação do trabalhador, a 1ª Vara do Trabalho de Itajaí (SC) deferiu-lhe a indenização substitutiva por todo o período estabilitário, pois, não havia possibilidade de reintegração pelo encerramento das atividades da empresa em Itajaí (SC). Assim, com base no artigo 118 da Lei 8.213/91, condenou o consórcio considerando o marco inicial a data de ruptura de seu contrato de emprego e 14/11/2011, acrescido de férias, 13ºs salários integrais e FGTS de 11,20%.
 
 
O consórcio recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), alegando que, com o encerramento das atividades e desmobilização do canteiro de obras, desaparecia a prestação dos serviços, e, consequentemente, o autor deixava de fazer jus às vantagens decorrentes da estabilidade provisória. Mas não foi esse o entendimento do TRT, que negou provimento ao recurso ordinário, considerando que, mesmo em caso de fechamento da empresa, é devida a estabilidade. A empresa recorreu, então, ao TST, e conseguiu demonstrar divergência jurisprudencial, com julgado oriundo do TRT da 7ª Região (CE), com posicionamento contrário.
 
 
TST
 
 
No mérito, porém, a Terceira Turma, manteve a decisão do TRT-SC, ao negar provimento ao recurso de revista da empresa. Segundo o relator do recurso, ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira (foto), o empregador responde pelo risco empresarial - aí incluído o encerramento de suas atividades - o qual não pode ser transferido ao empregado, conforme o que disciplina o artigo 2º da CLT.

 
O relator, citando jurisprudência da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), concluiu que o direito do trabalhador à estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho subsiste mesmo em face do encerramento da atividade empresarial, sendo-lhe devida, em tal circunstância, indenização substitutiva pelo período remanescente.

 
Processo: RR - 5633-70.2010.5.12.0005
 
 
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

sábado, 6 de outubro de 2012

Trabalhadora tem direito a estabilidade mesmo que comunique gravidez após nascimento de filho

TRT3 - Trabalhadora tem direito a estabilidade mesmo que comunique gravidez após nascimento de filho

 
Uma trabalhadora que comunicou a gravidez ao ex-patrão meses após a rescisão contratual, quando o seu filho já havia nascido, conseguiu na Justiça do Trabalho o pagamento da indenização substitutiva, equivalente ao período da estabilidade provisória da gestante. Com base no voto do juiz convocado Rodrigo Ribeiro Bueno, a 9ª Turma do TRT-MG entendeu que o simples fato de a empregada estar grávida na data da dispensa já é suficiente para garantir o direito. Isto porque a responsabilidade do empregador no caso é objetiva, bastando a gravidez para se reconhecer a estabilidade.
 
A reclamante prestou serviços para um banco por meio de uma empresa interposta, em uma terceirização de serviços considerada lícita pela Turma de julgadores. Na reclamação trabalhista ajuizada ela contou que estava grávida quando foi dispensada. Com esse fundamento, pediu a reintegração ao emprego ou o pagamento da indenização substitutiva. Demonstrando surpresa, o reclamado se defendeu, sustentando que nem mesmo a empregada sabia que estava grávida quando foi desligada. Por essa razão, defendia que não havia irregularidade na dispensa efetuada.
 
Mas não foi o que entendeu o relator. O direito à estabilidade provisória encontra-se previsto no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, sendo resguardado pela alínea b, do inciso II, do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Conforme explicou o magistrado, a garantia é devida desde a confirmação da concepção, e não da sua comunicação ao empregador. Portanto, o fato de o patrão não ter conhecimento da gravidez na data da dispensa não afasta as obrigações daí decorrentes. Nesse sentido dispõe a Súmula 244, item I, do TST.
 
No caso, a reclamante ajuizou a ação em agosto de 2011 e, pelas contas do julgador, é provável que o bebê tenha nascido em maio do mesmo ano. A sentença, por sua vez, foi proferida em fevereiro de 2012. Nesta data, o período de estabilidade de cinco meses após o parto já havia terminado. Seguindo essa linha de raciocínio, o relator entendeu que a reclamante não poderia mais ser reintegrada ao emprego, como determinado em 1º Grau. O caso exige a aplicação do item II da Súmula 244 do TST, segundo o qual A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 
Dessa forma, o relator reconheceu o direito à estabilidade da gestante e deu provimento ao recurso apenas para afastar a reintegração determinada. Com isso, a ex-empregadora foi condenada a pagar a indenização substitutiva, equivalente ao período da estabilidade. O banco tomador dos serviços, por sua vez, foi condenado de forma secundária, nos termos da Súmula 331 do TST. Ou seja, responderá apenas se a prestadora dos serviços não efetuar o pagamento à ex-empregada. (RO 0001488-78.2011.5.03.0136)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

sexta-feira, 28 de setembro de 2012

JT condena empresa que não emitiu CAT e nem afastou empregado após acidente de trabalho

TRT3 - JT condena empresa que não emitiu CAT e nem afastou empregado após acidente de trabalho

 
O empregado de uma construtora cai numa valeta, durante o trabalho em dia chuvoso, e se machuca. Levado ao médico da empresa, fica afastado por 3 dias. A empregadora não emite a CAT e desconsidera as reclamações de dor. A determinação é para que o empregado continue trabalhando normalmente. Com isso, o trabalhador não recebe benefício previdenciário, nem tem garantida a estabilidade provisória no emprego assegurada no artigo 118 da Lei 8.213/91.
 
Este foi o cenário encontrado no processo analisado pela 7ª Turma do TRT-MG e retrata a realidade de inúmeros trabalhadores que se acidentam no trabalho. Com o objetivo de impedir o recebimento de benefício previdenciário, muitas empresas se valem de manobras para tentar afastar o direito à estabilidade provisória acidentária. No caso do processo, o trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para pedir o pagamento da indenização relativa à estabilidade no emprego e uma indenização por danos morais em face do procedimento adotado pela ré. E tanto o juiz de 1º Grau quanto o relator do recurso da empresa, Márcio Toledo Gonçalves, lhe deram razão.
 
O relator explicou que para o reconhecimento da estabilidade provisória por doença profissional ou acidente de trabalho são necessários dois requisitos: o afastamento do serviço por prazo superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário (artigo 118 da Lei 8.213/91). Ou então a existência de doença profissional, quando constatada após a dispensa.
 
No caso analisado, as provas deixaram claro que o trabalhador sofreu típico acidente do trabalho no exercício de suas funções para a construtora. A perícia médica comprovou a fratura de costela, esclarecendo que ela se consolida em 30 dias, com tempo de recuperação estimado de 40 dias.
 
Na avaliação do julgador, a culpa da empregadora no infortúnio ficou evidente, sendo óbvio que o trabalhador necessitava de afastamento superior a 15 dias. No entanto, ele não recebeu auxilio-doença acidentário. Além de não emitir a CAT, a empregadora não deu ouvidos aos relatos de dor do empregado. Após afastamento ínfimo, de apenas 3 dias, ele voltou a trabalhar normalmente, mesmo impossibilitado. Não se pode chancelar a fraude praticada pela ré, que deixou de emitir a CAT oportunamente, sonegando ao demandante o direito à estabilidade provisória acidentária, devida, registrou o relator no voto.
 
 
Com essas considerações, o julgador confirmou a sentença que declarou a nulidade da dispensa e determinou a conversão em indenização correspondente aos salários do período da estabilidade, já que o prazo parar reintegração no emprego havia se esgotado. A construtora foi condenada ainda a pagar indenização por danos morais no valor de R$35.000,00, o que também foi confirmado pela Turma de julgadores. (RO 0149800-82.2009.5.03.0033)
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

quarta-feira, 26 de setembro de 2012

Empresa é condenada a indenizar trabalhadora que deixou de ser contratada porque era gorda

TRT18 - Empresa é condenada a indenizar trabalhadora que deixou de ser contratada porque era gorda

 
A Primeira Turma do TRT de Goiás confirmou sentença de primeiro grau que havia condenado a empresa 5 Estrelas Especial Service Limpeza e Serviços Ltda ao pagamento de R$ 5 mil a título de dano moral pré-contratual em favor de candidata a uma vaga no estabelecimento.
 
Na ação, a trabalhadora afirma que ao retornar à empresa para formalizar a contratação, após entrevista em data anterior, foi vítima de preconceito por causa de seu peso. Ela narra que, após insistirem para que ela experimentasse uniforme que visivelmente não lhe servia, recebeu a ordem para que retirasse a roupa antes que se rasgasse, e a notícia de que a vaga não seria mais dela.
 
A relatora do processo, juíza convocada Silene Coelho, confirmou a sentença proferida pelo juiz Rodrigo Dias da Fonseca, por seus próprios e jurídicos fundamentos. O magistrado ressaltou que não restou dúvida de que a empresa negou à reclamante a vaga anteriormente oferecida por motivo de preconceito e intolerância face à obesidade da obreira, em manifesto atentado contra a dignidade da pessoa humana, princípio basilar da República.
 
Ainda, segundo o magistrado, também ficou evidenciado que a trabalhadora foi exposta a aviltante situação de humilhação e constrangimento ao ser obrigada a usar uniforme em tamanho menor ao seu na frente de estranhos.
 
Processo - RO 0000871-57.2012.5.18.0010
 
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

segunda-feira, 17 de setembro de 2012

NOVAS SÚMULAS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO


2ª SEMANA DO TST – ALTERAÇÕES, CANCELAMENTOS E NOVAS SÚMULAS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO
 

14 de setembro de 2012

 
Súmula nº 244
 

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
 

Nova redação do item III:
 

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 

OJ 84 da SDI1 – Orientações Jurisprudenciais da Seção de Dissídios Individuais - 1

 
AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE
 
Cancelada, com edição de nova Súmula com a seguinte redação:
 

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.
 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
 

INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.

APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.

 
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a nãoconcessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
 

II É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art.)
 

Súmula nº 378
 

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA

LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
 

I É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxíliodoença ao empregado acidentado.
 

II São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxíliodoença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
 

Inserção do item III:
 
III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.